Ainda na temática dos impactos do Coronavírus na esfera trabalhista, cumpre a mim atualizar os leitores sobre as recentes medidas tomadas pelo Governo Federal para tentar minimizar os impactos da crise provocada pelo COVID-19 na economia, visando a manutenção dos postos de trabalho.

Inicialmente é importante esclarecer que a Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020 –, em resumo, é um instrumento com força de lei, adotado pelo Presidente da República, em casos de relevância e urgência. Produz efeitos imediatos, mas depende de posterior aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. Seu prazo de vigência é de 60 (sessenta) dias, podendo ser prorrogada uma única vez por igual período.[1]

Portanto, pode-se afirmar que a referida Medida Provisória foi uma resposta do governo federal para a situação provocada pela adoção de medidas para controle da pandemia, como a determinação de suspensão de atividades de determinados ramos comerciais (academias, bares, shoppings), redução em outros ramos, e até mesmo o aumento de mão-de-obra na área dos serviços essenciais, como farmácias, mercados, hospitais, dentre outros.

Assim, como a própria MP dispões, ela versa sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

Em seu art. 2º, a MP traz a possibilidade de celebração de Acordo Individual entre o empregado e seu empregador, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, sendo que durante o período de calamidade pública, referido instrumento terá prevalência sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Já no art. 3º a MP traz de fato as medidas que poderão ser adotadas pelas empresas para manter os postos de trabalho, quais sejam:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e (JÁ REVOGADO)

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 

Para fins desse texto, abordarei apenas as principais medidas, sendo o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas.

O Teletrabalho, trabalho remoto e trabalho a distância são tutelados pelo legislador nos artigos 4º ao 5º, e adotados como sinônimos para os fins da Medida Provisória, abarcando as prestações de serviços à distância, que ocorrem preponderante ou totalmente fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação, simplificando, é o “home office”.

Assim, para que a empresa adote esta forma de prestação de serviços, foi flexibilizada a necessidade de aditivo contratual, devendo o empregador apenas notificar o empregado de tal alteração com no mínimo de 48h por escrito ou por meio eletrônico.

Ainda, se necessário uso de equipamentos específicos para o funcionário prestar seus serviços de forma remota, à distância, cumpre ao empregador fornecer tais meios, ou arcar com o custeio da compra dos equipamentos necessários.

Com relação à antecipação de férias individuais, conforme estabelece o art. 6º da MP, podem ser aplicadas desde que respeitado o prazo mínimo de 05 (cinco) dias, e comunicação de tal decisão também com antecedência de 48h, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Portanto, não podem ser concedidas férias individuais de 03, ou 04 dias, por exemplo.

O art. 6º, §3º, aponta que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco (idosos, portadores de doenças crônicas, grávidas, etc) devem ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Quanto às férias, há a flexibilização no pagamento, que poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início da fruição das férias. Bem como, o terço constitucional devido pode ser pago até 20/12/2020.

Assim, caso o funcionário usufrua de férias individuais entre 10/03/2020 à 26/03/2020, a empresa pode efetuar o pagamento das referidas férias até o dia 07/04/2020 e o terço constitucional até 20/12/2020.

Ressalta-se que na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias (art. 10º).

Outrossim, há possibilidade de suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas. (art. 7º).

É possível, também, a concessão de férias coletivas, desde que respeitados o limite mínimo de comunicação de 48h, e não há necessidade de se observar um limite máximo anual previsto na CLT (30 dias) nem o limite mínimo de dias, também não há necessidade de comunicar o Sindicato da categoria.

Ou seja, podem ser concedidas férias de 03 dias a uma coletividade de funcionário, ou férias coletivas de 32 dias, conforme termos da MP 927.

A Medida Provisória versa ainda sobre a possibilidade de aproveitamento e antecipação de feriados, ocasião em que os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados que ainda estão por vir no decorrer do ano, devendo apenas notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados, e mediante a concordância do empregado no caso de feriados religiosos, por meio de acordo individual escrito.

É possível, também, durante o estado de calamidade pública a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, desde que este regime esteja estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Ressalva-se que a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feito por meio de prorrogação de jornada, respeitando o limite máximo de 10h diárias.

Essas são as principais “ferramentas”, que já existiam em nosso ordenamento jurídico, mas que foram flexibilizadas e colocadas à disposição das empresas para que sejam utilizadas nesse momento tão delicado, visando sempre a preservação dos contratos de trabalho.

É um cenário de força maior, ou seja, excepcional e que para a qual não concorreram nem os funcionários nem os patrões, portanto permite adoção de medidas excepcionais que visem equilibrar os deveres e obrigações de cada uma das partes para atingir um bem maior.

Portanto, mais do que nunca deve estar presente o espírito de coletividade, cooperação e reunião de esforços, para que, passada a crise, todos possam retornar a seus postos de trabalho, tendo garantido o seu sustento.

Por fim, não posso deixar de destacar a impossibilidade de redução de salários sem prévio Acordo ou Convenção Coletiva da categoria que autorize, mesmo que na ocorrência de força maior, em razão de vedação expressa na Constituição Federal, art. 7º, inciso VI.

Pontua-se que em sua origem, a CLT permitia a redução geral dos salários dos empregados em até 25%, respeitado o salário mínimo regional, em caso de força maior ou prejuízos comprovados da empresa. Mas com o advento da atual Constituição Federal, essa possibilidade não foi recepcionada pelo texto constitucional, sendo indispensável que a redução no salário seja negociada com o sindicato profissional.


[1]Medida Provisória – Disponível em: https://www2.camara.leg.br/comunicacao/assessoria-de-imprensa/medida-provisoria. Acesso em 26/03/2020.

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